Lager Alternativer Og Bonuser

Problemet med aksjeopsjoner Selskapsprisen på aksjeopsjoner er ofte høyere enn verdien som risikovilte og uiversifiserte arbeidstakere plasserer på sine opsjoner. Aksjeopsjoner har blitt omstridt. Roten til problemet ligger i vanlige misforståelser om kostnadene ved å gi slike opsjoner, ifølge Brian Hall og Kevin Murphy som skriver i The Trouble med Stock Options (NBER Working Paper No. 9784). Aksjeopsjoner er kompensasjon som gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til en forutbestemt utøvelseskurs, normalt markedsprisen på tildelingsdagen. Kjøpsretten forlenges for en bestemt periode, vanligvis ti år. Mellom 1992 og 2002 økte verdien av opsjonene fra bedrifter i SP 500 fra gjennomsnittlig 22 millioner per bedrift til 141 millioner per selskap (med et høydepunkt på 238 millioner i 2000). I løpet av denne perioden økte konsernsjefens kompensasjon, i stor grad drevet av opsjoner. Likevel har konsernsjefens andel av det totale antall aksjeopsjoner gitt faktisk falt fra et høydepunkt på rundt 7 prosent i midten av 1990-tallet til mindre enn 5 prosent i 2000-2. Faktisk ble det i 2002 gitt over 90 prosent av aksjeopsjoner til ledere og ansatte. Hall og Murphy hevder at i mange tilfeller aksjeopsjoner er et ineffektivt middel for å tiltrekke, beholde og motivere selskapets ledere og ansatte siden selskapets kost på aksjeopsjoner ofte er høyere enn verdien som risikovilte og uverifiserte arbeidere plasserer på deres muligheter. Med hensyn til det første av disse målene - tiltrekning - Hall og Murphy noterer seg at selskaper som betaler opsjoner i stedet for kontanter, effektivt låner fra ansatte, mottar sine tjenester i dag i motsetning til utbetalinger i fremtiden. Men risikovilte utenlandske ansatte er ikke sannsynlig å være effektive kilder til kapital, særlig i forhold til banker, private equity-fond, venturekapitalister og andre investorer. På samme måte påvirker betalingsmuligheter i stedet for kontantkompensasjon hvilken type ansatte selskapet vil tiltrekke seg. Alternativer kan godt trekke høyt motiverte og entreprenørmessige typer, men dette kan bare ha en børsnotert verdi hvis de ansatte - det vil si toppledere og andre nøkkeltall - er i posisjoner for å øke aksjene. Langt de fleste ansatte på lavere nivå som tilbys opsjoner, kan bare ha en liten innvirkning på aksjekursen. Alternativer tydelig fremmer oppbevaring av ansatte, men Hall og Murphy mistenker at andre måter å fremme medarbeiderlojalitet på kan være mer effektive. Pensjoner, utbetalte lønnsopptak og bonuser - spesielt hvis de ikke er knyttet til børsverdi, som opsjoner er - er sannsynlig å fremme ansettelsesbevarelse like bra hvis ikke bedre, og til en mer attraktiv kostnad for selskapet. I tillegg, som mange nylige bedriftskandaler har vist, kan kompenserende toppledere via aksjeopsjoner inspirere til fristelsen til å oppblåse eller på annen måte kunstig manipulere verdien av aksjen. Hall og Murphy hevder at selskapene likevel fortsetter å se aksjeopsjoner som rimelige å gi fordi det ikke er noen regnskapskostnader og ingen kontantutlegg. Videre, når opsjonen utøves, utsteder selskaper ofte nye aksjer til lederne og mottar et fradrag for spredningen mellom aksjekurs og utøvelseskurs. Disse metodene gjør det oppfattede kostnaden av et alternativ mye lavere enn den faktiske økonomiske kostnaden. Men en slik oppfatning, Hall og Murphy vedlikeholder, resulterer i for mange alternativer for for mange mennesker. Fra det oppfattede kostnadsperspektivet kan alternativene virke som en nesten kostnadsfri måte å tiltrekke, beholde og motivere ansatte, men fra økonomisk synspunkt kan alternativene være ineffektive. Hall og Murphys analyse har viktige implikasjoner for dagens debatt om hvordan opsjoner utgiftsføres, en debatt som har blitt mer oppvarmet etter regnskapsskandalene. For et år siden annonserte Financial Accounting Standards Board (FASB) at den ville vurdere å regnskapsføre en regnskapsutgift for opsjoner, med håp om at dette ville bli vedtatt tidlig i 2004. Federal Reserve Chairman Alan Greenspan, investorer som Warren Buffet, og mange økonomer støtter innspilling alternativer som en kostnad. Men organisasjoner som Business Roundtable, National Association of Manufacturers, US Chamber of Commerce og høyteknologiske foreninger motsetter kostnadsutgifter. Bush-administrasjonen sidder med disse motstanderne, mens kongressen er delt på problemet. Hall og Murphy mener at det økonomiske tilfellet for kostnadsutgifter er sterkt. Den samlede effekten av å få de oppfattede kostnadene til alternativer som er mer i tråd med de økonomiske kostnadene, vil få færre alternativer til færre mennesker - men disse menneskene vil være ledere og nøkkel teknisk personell som realistisk kan forventes å ha en positiv innvirkning på en selskapets aksjekurser. Forskerne peker også på at nåværende regnskapsregler favoriserer aksjeopsjoner på bekostning av andre typer aksjebaserte kompensasjonsplaner, inkludert innskuddsbasert opsjoner, hvor oppløsningskursen er satt under gjeldende markedsverdi, opsjoner hvor utøvelseskursen er indeksert til industrien eller markedsytelse, og ytelsesbaserte alternativer som kun er vest hvis nøkkelytelsestærskler er nådd. Gjeldende regler er likevel forutinntatt mot kontantinvesteringsplaner som kan knyttes til kreative måter å øke aksjeeiernes formue. Hall og Murphy konkluderer med at ledere og styre kan bli utdannet om de reelle økonomiske kostnadene ved opsjoner og andre former for kompensasjon, og at asymmetrier mellom regnskapsmessig og skattemessig behandling av aksjeopsjoner og andre former for kompensasjon må elimineres. Forslag om å pålegge regnskapsavgift for opsjonsstipendier vil lukke gapet mellom oppfattede og økonomiske kostnader. Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan reproduseres fritt med passende kildeangivelse. Støttemodus BREAKING DOWN Aksjeopsjon Aksjeopsjonskontrakten er mellom to samtykkepartier, og opsjonene representerer normalt 100 aksjer i en underliggende aksje. Put and Call Options Et aksjeopsjon anses som et anrop når en kjøper inngår en kontrakt for å kjøpe en aksje til en bestemt pris innen en bestemt dato. Et alternativ betraktes som et kjøp når opsjonskjøperen tar ut en kontrakt om å selge en aksje til en avtalt pris på eller før en bestemt dato. Tanken er at kjøperen av et anropsalternativ tror at den underliggende aksjen vil øke, mens selgeren av alternativet tenker noe annet. Optieinnehaveren har fordelen av å kjøpe aksjen til en rabatt fra nåværende markedsverdi dersom aksjekursen øker før utløpet. Hvis kjøperen mener at en aksje vil falle i verdi, inngår han en opsjonsavtale som gir ham rett til å selge aksjen på en fremtidig dato. Hvis den underliggende aksjen taper verdi før utløpet, er opsjonshaveren i stand til å selge den til en premie fra nåværende markedsverdi. Strykprisen på et alternativ er det som dikterer om det er verdifullt eller ikke. Strike-prisen er den forutbestemte prisen der den underliggende aksjen kan kjøpes eller selges. Oppkjøp opsjonseierne fortjeneste når strekkprisen er lavere enn dagens markedsverdi. Sett opsjonsinnehaveres overskudd når strykingsprisen er høyere enn dagens markedsverdi. Medarbeideropsjoner Medarbeideropsjoner ligner på anrops - eller salgsopsjoner, med noen nøkkelforskjeller. Ansattes aksjeopsjoner vester vanligvis i stedet for å ha en bestemt tidsperiode. Dette betyr at en ansatt må forbli ansatt i en bestemt tidsperiode før han oppnår retten til å kjøpe sine opsjoner. Det er også en tilskuddskurs som tar plass til en strykekurs, som representerer nåværende markedsverdi på det tidspunktet de ansatte mottar opsjonene. Arbeidsopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert fortjeneste periode å passere før de kan utøve opsjonen og kjøpe selskapets aksje, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incentiver mellom ansatte og aksjonærer i et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og vesting motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap.